中小企業の管理者育成とは？管理職が育たない原因と3つのアプローチを解説

「現場を任せられる管理者が育たない」

「プレイヤーとしては優秀なのに、管理者になった途端に行き詰まってしまう」

「部下への指示の出し方が分からず、結局自分でやってしまう」

経営者や人事担当者の方から、このようなご相談をいただくことがあります。

管理者育成は、多くの中小企業が抱える共通の課題です。

一方で、日々の業務に追われ、「何から取り組めばよいのか分からない」という企業も少なくありません。

私はこれまで約20年間、物流センターの立ち上げや業務改善、プロジェクトマネジメントに携わる中で、多くの現場管理者と一緒に仕事をしてきました。

その経験の中で強く感じたことがあります。

どれだけ優れた仕組みを導入しても、管理者が変わらなければ改善は定着しない。

物流改善を続ける中で、私はこの現実を何度も目の当たりにしてきました。

だから現在は、物流コンサルティングだけでなく、管理者育成や組織開発にも取り組んでいます。

今回は、現場経験とGallup認定ストレングスコーチとしての知見をもとに、中小企業の管理者育成で大切だと考えている3つのアプローチをご紹介します。

管理者育成がうまくいかない会社には、いくつか共通点があります。

プレイヤーの延長で管理者になっている

現場で成果を出した人が、そのまま管理者へ昇格するケースは少なくありません。

もちろん、それ自体は悪いことではありません。

しかし、プレイヤーとして求められる役割と、管理者として求められる役割は大きく異なります。

管理者になっても、自分で仕事を抱え込み、「自分がやった方が早い」と考えてしまうと、チーム全体の力は伸びません。

OJTだけに頼っている

多くの中小企業では、

「先輩の背中を見て覚える」

「経験を積めば自然に育つ」

という形で管理者育成が行われています。

もちろん経験は重要ですが、それだけでは管理者として必要な考え方や行動は身につきにくいものです。

さらに、育てる側の管理者も忙しく、育成に十分な時間を割けないという悪循環も起こりがちです。

管理者の役割が曖昧になっている

「管理者とは何をする人なのか」

この問いに明確に答えられる管理者は、意外と多くありません。

役割が曖昧なままでは、評価基準も育成方法も曖昧になります。

結果として、

「頑張っているのに成果が出ない」

という状態になってしまいます。

管理者育成で最初に取り組むべきことは、管理者の役割を言語化することです。

私はよく、

「管理者の仕事は何ですか？」

という質問をします。

すると、多くの方が

「現場を回すこと」

「トラブル対応」

「部下への指示」

などを挙げます。

もちろん、それらも大切な仕事です。

しかし、本来の管理者の役割は、

「自分が成果を出すことではなく、チームが成果を出せる環境をつくること」

です。

例えば、

・チームの目標を明確にする
・メンバーへ適切に仕事を任せる
・困っているメンバーを支援する
・チーム全体の状況を把握する
・改善活動を継続できる環境を整える

こうした役割を明確にすることが、管理者育成の第一歩になります。

管理者には、それぞれ得意なマネジメントがあります。

例えば、

ある管理者は、一人ひとりに寄り添うことが得意です。

ある管理者は、チームを引っ張ることが得意です。

ある管理者は、課題を分析し、改善策を考えることが得意です。

つまり、優れた管理者には一つの正解があるわけではありません。

大切なのは、

自分の強みを理解し、それを活かしたマネジメントを行うことです。

私は、そのための一つの方法として、Gallup社のCliftonStrengths（ストレングスファインダー®）を活用しています。

ストレングスファインダーでは、自分が自然に力を発揮できる思考や行動の傾向を知ることができます。

管理者が自分の強みを理解すると、

・自分らしいリーダーシップが分かる
・マネジメントに自信が持てる
・部下への関わり方に一貫性が生まれる
・メンバー一人ひとりの違いを受け入れやすくなる

といった変化が生まれます。

重要なのは、「理想の管理者」を演じることではありません。

自分らしい強みを活かしながら、チームを支える方法を見つけることです。

管理者育成では、日々の対話も欠かせません。

私は、

「管理者は、話すよりも聴く時間を増やすことが大切」

だと考えています。

定期的な対話の場を設けることで、

・メンバーの状況が分かる
・小さな問題を早めに発見できる
・信頼関係が深まる
・主体的な行動が増える

といった効果があります。

その方法として、

・1on1ミーティング
・朝礼後の短い対話
・振り返りミーティング
・コーチング

など、会社に合った形を選べば十分です。

大切なのは、「形式」ではなく、「継続すること」です。

物流センターの立ち上げや業務改善では、新しい仕組みやルールを導入する場面が数多くあります。

その中で感じたのは、同じ研修を受け、同じ経験をしても、大きく成長する管理者と、そうでない管理者がいるということでした。

その違いは、能力ではありません。

自分の役割を理解し、自分らしいやり方でメンバーと向き合えているかどうか。

そこに大きな違いがありました。

成長していく管理者は、

「自分はこういう強みがある」

「だから、このような関わり方をしている」

と、自分の考えを言葉で説明できます。

一方で、伸び悩む管理者は、「理想の管理者像」を追い求め、自分らしくないマネジメントを続けてしまう傾向があります。

私は、管理者育成とは、

「弱みを克服すること」ではなく、「強みを活かしてチームへ貢献する方法を見つけること」

だと考えています。

私は20年間、現場改善に携わる中で、

「仕組みだけでは改善は定着しない」

ことを何度も経験してきました。

改善を定着させるのは、現場で働く人であり、その中心にいるのが管理者です。

だから現在は、物流コンサルティングだけでなく、管理者育成や組織開発にも力を入れています。

管理者育成・組織開発と物流コンサルティングは、それぞれ単独でも大きな効果があります。

一方で、両者を組み合わせることで、改善活動がより定着しやすくなるケースも数多く見てきました。

そのため、お客様の課題や目的に応じて、管理者育成のみ、物流コンサルティングのみ、あるいは両者を組み合わせた支援など、最適な形でご支援しています。

具体的には、

・管理者の役割整理
・CliftonStrengths（ストレングスファインダー®）を活用した強みの言語化
・1on1やコーチングの導入支援
・管理者向けコーチング
・組織開発支援
・物流改善コンサルティング
・物流改善と組織開発を組み合わせた伴走支援

などを行っています。

中小企業の管理者育成を進めるためには、次の3つのアプローチが重要です。

①管理者の役割を明確にする
②強みを理解し、自分らしいマネジメントをつくる
③対話を習慣にする

管理者育成に「正解」はありません。

だからこそ、一人ひとりが自分の強みを理解し、自分らしいリーダーシップを発揮できる環境をつくることが大切です。

・管理者が育たない
・現場を任せられる人材を育てたい
・1on1やコーチングを導入したい
・組織開発に取り組みたい
・物流現場の改善を進めたい
・物流改善と管理者育成をあわせて進めたい

このようなお悩みがありましたら、ぜひ一度ご相談ください。

kanakoluコンサルティングオフィスでは、管理者育成・組織開発、物流コンサルティング、それぞれ単独でのご支援はもちろん、お客様の課題に応じて両者を組み合わせた伴走支援も行っています。

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